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Harcèlement moral au travail

Sommaire

• 1 - Définition du harcèlement moral au travail
• 2 - Circonstances de survenue du harcèlement au travail
• 3 - Prévention contre le harcèlement moral au travail
• Documents
• Coordonnées/contacts [74]
• Sites externes et documents

1 - Définition du harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral est une relation répréhensible d’un individu ou d’un groupe envers un autre qui , dans le code du travail, est clairement définie. Selon l’Article L1152-1 du Code du Travail, issu de la loi de modernisation sociale du 17.01.2002, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

En conséquence, l’article L1152-2 rappelle que « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». Ainsi, « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152 1 et L. 1152 2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » (article L1152-3).

Selon l’article L1152-5, « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire ». L’employeur doit donc prendre toutes les « dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (article L1152-4), conformément à l’obligation de santé et de sécurité qui incombe à l’employeur vis-à-vis de ses salariés (article L4121-1).

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, définit le harcèlement comme survenant « lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. ».

Les auteurs préconisent à l’entreprise de « penser un environnement de travail équilibré » en cas de changement important (réorganisation, restructuration…). Ils donnent aussi les grandes lignes des procédures possibles en cas de phénomène de harcèlement au travail, et proposent notamment la mise en place d’une médiation. Ils insistent sur le fait que le harcèlement peut être consécutif à certaines formes d’organisations du travail, de fonctionnements, ou de certains modes de management.

L’accord complet est disponible en bas de page.

2 - Circonstances de survenue du harcèlement au travail

Exemples de contexte dans lequel peut se pratiquer un harcèlement

• Institutionnel, par un management qui instaure la compétitivité, le chacun pour soi, des objectifs irréalistes mettant en situation d’échec permanent, la peur de perdre son emploi (ce qui induit des conduites de domination ou de soumission)...
• Stratégique, pour « pousser dehors » un salarié, en contournant les procédures légales de licenciement.
• Transversal, au sein d’une équipe qui isole un bouc émissaire.
• Individuel, par une personnalité pathologique (perverse, obsessionnelle…) qui cherche à détruire « gratuitement » une autre personne.
• Environnemental au travail, du fait d’abus de pouvoirs, d’une mauvaise clarification des rôles ou répartition des tâches...
• Certains facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement.

Exemples de situations de harcèlement moral

• L’isolement : refus de toute communication, changement des horaires de travail, absence de convocation aux réunions, absence de consigne, « mise au placard », …
• Les méthodes relationnelles : tutoiement sans réciprocité, suppression des salutations culturelles (bonjour, au revoir, merci), formulation de critiques incessantes (brimades, humiliations, insultes, menaces) personnelles ou sur le geste professionnel…
• La déconsidération auprès des collègues (calomnier, lancer des rumeurs, se moquer…)
• Les persécutions : surveillance des communications téléphoniques, fouille du bureau, des effets personnels, chronométrage du temps de pause, annotation des faits et gestes…
• L’attaque du poste de travail : injonctions paradoxales, privation ou surcroît de travail, travail inutile et dépourvu de sens, missions au dessus des compétences, mise en échec systématique, suppression des outils de travail, demandes urgentes en fin de journée, demandes très rigides, formalisation excessive de tâches …
• Les sanctions : avertissements pour des motifs futiles envoyés par lettre recommandée, vacances supprimées au dernier moment, notes de service à répétition…

Cependant, toutes les oppositions, contradictions au sein des collectifs de travail, toutes les tensions relationnelles, ne relèvent pas du harcèlement.

Exemples de profil de harcelé

• Il n’y a pas de prédisposition particulière pour devenir un harcelé. La victime a même souvent une forte personnalité, c’est souvent celui qui a résisté.
• Toutefois, certaines catégories de salariés peuvent être affectées plus particulièrement par le harcèlement en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, de leur situation sociale (…). En effet, les personnes potentiellement exposées à des discriminations peuvent être plus particulièrement sujettes à des situations de harcèlement moral au travail.

Exemples de profil du harceleur

• Le harcèlement peut provenir d’un individu ou d’un groupe envers un collègue de même niveau hiérarchique, un subalterne, ou encore envers un supérieur hiérarchique
• Tout comme il n’y a pas de profil type pour être harcelé, il n’y a pas de profil type pour être harceleur. Ainsi, le harcèlement peut provenir:

• d’une volonté consciente (envie de faire du mal) ou inconsciente (c’est plus fort que soi) (NB : l’intentionnalité de nuire n’est par ailleurs pas requise pour qualifier un harcèlement moral)
• d’une personnalité perverse narcissique, qui détruit gratuitement pour le plaisir
• d’une incapacité à faire face aux situations, comme ce peut être le cas chez un « petit chef », qui peut avoir besoin de dominer pour se rassurer, ou qui par peur, va attaquer avant d’être attaqué

Effets sur la santé

Des agissements hostiles peuvent affecter gravement les salariés et avoir des répercussions importantes sur leur santé physique et psychologique.

Après, souvent, un surinvestissement dans le travail (la personne essaye toujours de mieux faire), l’envahissement du champ de la pensée par les soucis au travail évolue en 2 phases :

• La phase d’alerte, qui correspond aux symptômes du stress comme la nervosité, l’irritabilité, l’anxiété, la perte de l’estime de soi, le sentiment de culpabilité, les troubles du sommeil, les décompensations somatiques (modification du poids, hypertension artérielle) ou comportementales (désengagement social, prise d’alcool ou de traitement anxiolytique par exemple)...
  Dans cette phase, le salarié tente de tenir, devient hyper-vigilant dans son travail, se fatigue, s’épuise, ne parle plus à personne. Cette attitude d’hyper-combativité peut faire croire à une paranoïa et conduit à l’isolement par les collègues.
• La phase de décompensation, qui évolue en deux temps avec des troubles psychiques manifestes :
• Névrose traumatique : angoisses, terreurs, pensées récurrentes des scènes professionnelles, insomnies...
• Troubles psychiatriques graves : paranoïa, tendances suicidaires pouvant aller jusqu’au suicide....

Conséquences pour l’entreprise

Outre la santé des individus, sur le plan collectif, le harcèlement au travail va avoir un impact direct sur l’absentéisme, sur la dégradation du climat social, sur la détérioration de la qualité du travail ou du service rendu…

3 - Prévention contre le harcèlement moral au travail

Comment prévenir le harcèlement moral au travail

L’employeur, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, doit prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement au travail. Ces agissements pouvant difficilement se présumer, l’employeur doit manifester une vigilance accrue à l’apparition de certains indicateurs ou indices tels que des conflits personnels répétés, des plaintes fréquentes de la part de salariés, ou des passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres.

L’ANI du 26 mars 2010 préconise plusieurs axes de prévention du harcèlement :

• Par l’affirmation claire de l’entreprise quant à sa non-tolérance de comportements ou d’attitudes pouvant être apparentées à du harcèlement (inscription, au sein du règlement intérieur, de l’interdiction de la pratique du harcèlement moral dans l’entreprise, élaboration d’une charte interne…) et des sanctions disciplinaires apportées face à de tels agissements
• Par l’information, la formation et la sensibilisation des managers et des salariés, aux comportements managériaux et à la conduite des équipes par exemple
• Par l’amélioration de l’organisation, des processus, des conditions et de l’environnement de travail, en s’attachant par exemple à préserver des temps d’échanges de pratiques et de concertation, car en effet, le harcèlement moral est favorisé dans les situations où il n’y a plus de projets communs, de possibilités d’échanges à propos du travail
• Par la mise en place d’une procédure d’alerte
• Par la mobilisation des acteurs clés en matière de prévention des risques professionnels au sein de l’entreprise, que sont les médecins du travail, le CHSCT…

Que faire en cas de harcèlement moral

Possibilité de faire appel à différents intervenants :

• A l’intérieur de l’entreprise :
• Employeur (ou son représentant : directeur des ressources humaines…)
• Médecin du travail
• CHSCT et/ou délégués du personnel, délégués syndicaux
• Hors de l’entreprise :
• Médecin généraliste
• Inspecteur du travail
• Associations d'aide aux victimes
• Conseil des prud’hommes

Quels sont leur rôle ?

• L'employeur a pour obligation de faire cesser le harcèlement
• Le médecin du travail peut recevoir le salarié à sa demande, avec un rôle d'écoute, d'aide à l'évaluation et orientation vers d'autres intervenants. Dans certains cas, il peut proposer une mutation, un changement ou un aménagement de poste, une inaptitude, pour soustraire le salarié du risque de harcèlement
• Le médecin généraliste ou le psychiatre peuvent jouer un rôle d'écoute, de soins et dans certains cas, prescrire un arrêt maladie et prendre contact avec le médecin du travail
• L'inspecteur du travail peut jouer un rôle de conseiller et aider à l'orientation vers d'autres intervenants
• Les représentants du personnel, les délégués syndicaux, les membres du CHSCT, les associations d'aide aux victimes (…) ont un rôle de soutien, de conseil et d'aide.

Possibilité de mettre en place une procédure de médiation en accord entre les deux parties.

• Selon l’article L1152-6, une procédure de médiation peut être engagée par toute personne s’estimant victime de harcèlement moral.

Possibilité de déposer une plainte auprès des tribunaux

• Le dépôt d'une plainte peut être fait auprès des tribunaux qui jugeront de la réalité du harcèlement et pourront appliquer les sanctions prévues par la Loi.
• Ces démarches restent longues et difficiles, et n’aboutissent pas toujours à la qualification attendue par la victime, ce qui tend à renforcer l’isolement de cette dernière, la perte d’estime de soi (…) et agit comme un second traumatisme.

Possibilité de faire reconnaître les conséquences du harcèlement comme origine professionnelle.

• Toute situation de harcèlement au travail peut donner lieu à une déclaration en accident du travail. Toutefois, l’enquête n’aboutit pas toujours à cette reconnaissance, faute d’éléments.

Que faire après ?

Le retour dans le milieu initial de travail est rendu possible lorsque la situation de harcèlement a été traitée par l’entreprise, et le salarié victime reconnu. Le maintien dans  l’entreprise sans résolution du problème est dangereux pour la santé mentale et vécu comme effroyable pour le salarié victime.

Ainsi, dans certains cas, la réintégration du lieu de travail n’est pas envisageable pour le salarié victime, fortement affecté par l’expérience vécue, ni pour l’équipe qui peut s’être désolidarisée de lui.

Dans ce cas, un reclassement ou une mutation dans un autre service peut être envisagé, avec le soutien du médecin du travail, et avec l’engagement de l’employeur.

Dans d’autres situations, le salarié victime quittera l’entreprise. L’inspection du travail pourra l’informer au mieux des modalités possibles de départ, compte-tenu de sa situation.

Documents

Ouvrage "Le Harcèlement moral au travail", Pascal DESRUMAUX, éd. PUR, 2011  

Coordonnées/contacts [74]

• DIRECCTE (Inspection du Travail) – 48, avenue de la République – 74960 CRAN GEVRIER (tél. 04.50.88.28.00)
• VIA 74 (Victime Information Accueil) – Association d’aide aux victimes– 7, rue Bonlieu – 74000 ANNECY (tél. 04.50.52.90.75)
• KAIROS 74 – Consultations libres, gratuites et anonymes – 9, quai des Clarisses – 74000 ANNECY (tél. 06.33.35.10.53)

Dernière mise à jour : février 2012

Sites externes et documents

• INRS dossier Focus : Stress, harcèlement, violence au travail...
• Harcèlement moral et violence au travail - Plaquette Annecy Santé au Travail (520 Ko)
• Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail (173 Ko)